オリジナル就業規則の作成なら
NC労務にお任せ！

懲戒処分ができない

辞めてもらいたいのに、辞めてもらえない

使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則で懲戒の種別および事由を定めておくこと、その内容を事業場の労働者に周知させることの2点が必要になります。

突然の退職者への対応ができない

引き継ぎなしで辞められて業務が混乱

民法では、従業員は退職を申し出て2週間後には会社を辞めることができます。
しかし、実務においては、引継ぎなどに要る期間が2週間では難しい会社も少なくないはずです。
そこで 、会社のルールとして、就業規則で退職について、別個の取り決めをすることができます。突然の退職を回避するには、就業規則の定めが欠かせません。

有給休暇の日数が定め方によって変わる

会社に有利な定め方がある　

労働者は勤務開始日から半年がたてば原則として有給休暇が与えられます。勤続年数が長い人では、最大20日の有給休暇が与えられることになります。
また、使用しない有給休暇は、翌年に繰り越すこともできます。そうした有給休暇を消化する際、新しく与えられた有給休暇から消化するのか、それとも、繰り越した年次有給休暇から利用するのかによって、消滅時効に係る休暇の日数が変わってきます。

助成金が受給できない

就業規則に不備があると助成金が受給できない

従業員の新たな雇用、処遇や職場環境の改善、仕事と家庭の両立に取り組んだ場合など、条件を満たすことで行政から様々な助成金をもらうことができます。そして、ほとんど全ての助成金の支給条件の中に就業規則への規定が入っています。助成金の目的は、行政が積極的に進めたい人事制度を促進するためです。そして会社内の人事制度として構築されたと正式に認めるのは、就業規則に規定されたときです。就業規則がなければ、助成金はもらえないと思っておきましょう。助成金は国からもらえるお金で融資と異なり、返済の必要がありません。これは、助成金が事業主が支払う雇用保険料を主な財源にしているからです。雇用保険料は、要件に当てはまる従業員を、1人でも雇っている場合には必ず支払わなければなりません。失業保険の支払いなどの形で使われることもありますが、就労のサポートをするためにも雇用保険料は使われます。つまり、企業が従業員を雇用する場合や就労の体制を整えていただいた場合にも、その補助という形で助成金を貰うことができるのです。

賃金の控除ができない

控除の根拠を明確にする必要がある

賃金控除をする際の計算方法というのは、就業規則に規定します。
例えば原則として、30分遅刻した場合、その30分の不就労部分について控除は可能です（ノーワーク・ノーペイの原則）。
しかしながら、控除する金額につき、その計算方法などが明確でなければ、のちのち、紛争の火種になることが予想されます。月給制の場合は時刻・計算方法が不明なため、根拠がなければ計算が困難になりますし、遅刻時間を上回る控除をすることはそうしたトラブルを回避するためにも、賃金に関する取り決めを明確にしておくことが必要です。この場合も、就業規則、あるいはその別規程である賃金規程等の定めが大切となってきます。

残業代請求に対応できない

近年、労働者から未払残業代を請求されるという事案が多発しています。未払残業代の時効は3年(暫定的に３年、将来的には５年)です。3年分の未払い残業代を請求されてしまうと会社経営に大きな影響が出てしまいます。そのようなトラブルを回避するために、就業規則に「会社は、第○条○項によるタイムカードを労働時間管理の一資料とするが、その記録が実際の労働時間を正確に反映していないと認められるときは、別途当該社員の所属長である管理職が把握している時間を労働時間とする。」、「社員が所定労働時間を超えて勤務する場合には、上司である管理職に事前に許可を得て承認を受けた時間について時間外労働を行うものとする。」などと明文化しておく必要があります。